「採用の指標を、ひとつ増やす。」のアニメーション。本当に、学歴・職歴・面接だけで必要な人材を採用できますか。採用できる人数は限られています。学歴が良くてもうまくいかなかったこと、職歴が立派でも自社の仕事に合うとは限らないこと、面接で好印象でも入社後に印象が違ったこと、評価が面接官のその日の気分や担当で変わること。有名な適性検査は有料で、応募者全員に受けてもらう予算はありません。そこで、4つめの指標「CORE」。社内で活躍している社員が受検して活躍データをつくり（受検は本人の任意で、人事評価には使いません）、応募者も同じテストを受けて活躍社員との似ている点を比べます（イメージ図です。比較基準は暫定で、合否を示すものではありません）。面接で聞くことをレポートで準備し、面接官どうし同じ根拠で話し合えます。学歴、職歴、面接にCOREをプラスして、根拠をもって採用へ。
採用を兼務する、中小企業の経営者・人事担当者へ
公開の項目集 IPIP の項目を一部に使った性格アンケートと、仕事の文書や表を題材にした業務推理テストで、候補者の傾向を確かめます。『CORE』は、自社の活躍社員との似ている点・違う点を示し、面接で確かめる材料をお届けします。比較基準は暫定です。採点には AI を使わず、回答を外部の AI サービスへ送ることもありません。
料金は先着100社まで0円です。比較基準は暫定です。
科学的な土台
参考文献 56 点。パートごとに、土台の研究と「言えないこと」を公開。
CORE は、検査のパートごとに、土台にした研究と、そこから言えること・言えないことを公開しています。出典は、だれでも確かめられる形で載せています。
出典と留意点
土台にした研究の例: オレゴン研究所の Goldberg の研究（1992）、アイオワ大学の Schmidt らの研究（1998）、ミネソタ大学の Sackett らの研究（2022）、ノースカロライナ州立大学の Meade と Craig の研究（2012）、ブリティッシュコロンビア大学の Paulhus の研究（1984）。※監修・推薦ではありません。
性格とタフネスの一部に、オレゴン研究所が公開する項目集「IPIP」の項目を使用。
性格のアンケートは、心理学で広く使われてきた「ビッグファイブ」の考え方を土台にしています。性格の8つの面を扱う80問のうち31問と、タフネスの4つの面を扱う32問のうち16問は、公開の項目集 IPIP の項目を当社で日本語にしたものです。残りは当社で作りました。項目の選び方と組み合わせは当社独自で、日本語版の信頼性・妥当性は未確認です。
出典と留意点
Goldberg（1992）Psychological Assessment／Goldberg ら（2006）Journal of Research in Personality（いずれも発表時の所属はオレゴン研究所）。IPIP はオレゴン研究所が運営する公開の質問項目集（3,000 項目以上）。8つの面は当社独自の区分です。※監修・推薦ではありません。IPIP に認定の制度はありません。
題材は、業務の文書と表。CORE 自身の妥当性の検証はこれからです。
考える力と仕事の成績の関係は、約100年調べられてきました。2022年の見直しで、その関係は従来より控えめな「中くらい」とされています。面接では見えにくい部分を補う材料です。題材は仕事に近い文書と表。出来に合わせて難しさを切り替えます。
出典と留意点
アイオワ大学の Schmidt らの研究（1998）Psychological Bulletin では相関 .51。ミネソタ大学の Sackett らの研究（2022）Journal of Applied Psychology が計算を見直し、.31 に修正しました。.31 は既存の検査群に関する研究上の推定値で、CORE の検証結果ではありません。CORE の点数のものさしは、いまは理論から決めた仮の値です。※監修・推薦ではありません。
数字で見る CORE
45分
受検にかかる時間（目安）
100社
無料で使える会社数
3手順
使い始めるまでの手順
2つ
ご協力のお願い
9面
面接前に読むレポート
受検にかかる時間は目安です。回線や端末によって前後します。
採用のすれ違い
応募が少ない。だから一人ひとりを慎重に見たい。でも見るところが学歴・履歴書・受け答え・見た目しかない。不安だから二次面接をして、社長面接も足す。時間はかかるのに、決め手は最後まで増えません。
その結果、選ばれやすいのは「その場の受け答えが上手な人」です。入社してから「思っていたのと違う」が起きて、また採用をやり直す。初任給を上げる余裕も生まれない。この繰り返しを、どこかで止めたい。
話し方は明るく、受け答えもはっきりしていた。入社後、手順どおりに進めるのが苦手だと分かった。
面接では言葉が出てこなかった人が、他社では中心メンバーになっていた。落とした理由は緊張だった。
二次・社長面接と回を重ねたのに、聞いている中身は毎回ほぼ同じ。判断の材料は増えていない。
理由
面接が悪いのではありません。面接だけだと、見えない部分が大きすぎるのです。
01
面接で分かるのは、その場の受け答えです。ふだんの仕事の進め方や、うまくいかないときの動き方は、短い時間では見えません。
02
同じ経験でも、話すのが得意な人のほうが高く見えます。緊張しやすい人は、実力より低く見えてしまいます。
03
面接官の感じ方は人によって違います。そろえる基準がないと、話すたびに評価が変わってしまいます。
比べてみると
| 面接＋CORE | 面接だけ |
|---|---|
| 回答の傾向という材料が1つ増える | 見るのは学歴・履歴書・受け答え・見た目 |
| 聞くとよい質問が先に手元にある | 聞くことはその場で考える |
| 同じ材料を見ながら、面接で確認する内容を整理できる | 不安だから面接の回数を増やす |
| 自社の社員という共通の基準で見る | 面接官ごとに見方がちがう |
| 入社後に気をつける点が引き継げる | 入社後の関わり方は手さぐり |
できること
気になる点ごとに、そのまま使える質問文が出ます。
面接で確認したい点を、事前に整理するための材料になります。
同じ資料を見ながら、面接官ごとの見方を確認するために使えます。
任せ方や声のかけ方を考えるときの手がかりになります。
CORE の3つのポイント
POINT 01
「良い人材」の中身は会社ごとに違います。いま活躍している社員に同じ検査を受けてもらい、その傾向を自社の基準にします。候補者は、その基準とどれくらい似ているかで見ます。
POINT 02
点数は、あらかじめ決めた計算で出します。採点に AI は使いません。
POINT 03
数値の羅列ではなく、人物のイメージの文章と、そのまま聞ける質問文にして渡します。面接の2分前に読んで使えます。
科学的な土台
回答の速さ・並び方・言いかえへの一致など、複数の指標で。
アンケートは、急いで答えたり、よく見せようとしたりすると結果がゆがみます。CORE は、回答の速さ、同じ答えの連続、言いかえた質問との食い違い、良く見せる方向への偏りを別々に確かめ、結果がどれくらい当てになるかを高・中・低で示します。
出典と留意点
方法の土台: ノースカロライナ州立大学の Meade と Craig の研究（2012）Psychological Methods、ブリティッシュコロンビア大学の Paulhus の研究（1984）Journal of Personality and Social Psychology。線引きの値は当社で決めたもので、実データでの検証はこれからです。うそを見抜くものではありません。※監修・推薦ではありません。
なぜその点数になったかを、あとから確かめられます。
点数は、あらかじめ決めた計算だけで出します。回答・回答時間などのデータ、採点ルール、比較基準が同じなら、同じ結果です。採用にかかわる点数だからこそ、あとから説明できる方法を選びました。回答を外部の AI サービスへ送ることもありません。
出典と留意点
採点には、あらかじめ決めた計算を使います。設問や文章の下書きには AI を補助として使い、人が確認しています。
できないことも、レポートの最初のページに。
どんな検査にも誤差があります。CORE のレポートは点数に幅を付けて示し、1面目に「読み方と注意」を置いています。検査だけで合否を決める使い方は想定していません。国際的なテスト基準を参考に当社で20項目を整理して自己点検し、満たしていない項目も公開しています。
出典と留意点
自己点検に使った基準: AERA・APA・NCME『Standards for Educational and Psychological Testing』（2014）ほか。自己点検であり、基準に準拠・適合しているという意味ではありません。いまの誤差の幅は試算値で、実測の値ではありません。
レポート見本
まず1面目の注意事項を確認し、2面目の人物イメージ、3面目の面接チェックポイントへ。1面目だけで判断せず、必要に応じて詳細も確認します。
1面目
最初に、結果の利用限界を確認。
2・3面目
人物イメージと質問の観点をつかむ。
4〜9面目
必要な情報を、注意事項とあわせて読む。
面接前に、全体像をつかむ
回答の信頼性、人物イメージ、能力の概括を確認できます。文章は回答から読み取れる傾向であり、人物を断定するものではありません。
ここでは全9面のうち2・3面目を掲載しています。1面目は「このレポートの読み方」です。
面接では、具体的な出来事を聞く
3面目「決め事が変わる場面での動き」より
「前例のない判断を求められたとき、何を基準にしましたか。」
硬さを決めつけず、例外時の判断を確かめる質問です。見本の質問文を抜粋しています。
似ている点・違う点を手がかりに、実際の経験を確かめます。結果だけで、候補者の優劣を決めません。
使い方
STEP01
法人番号で法人であることを確かめます。管理画面から受検用のURLを発行できるようになります。
STEP02
社員5名以上（できれば部署ごとに5名）を目安に受けてもらい、あなたの会社の基準を作ります。受検は本人の希望による任意で、人事評価には使いません。
STEP03
候補者に受検URLを送ります。面接の前に、人物のイメージ・面接で聞くとよい点・社内の誰に近いか・負荷がかかったときの傾向を読めます。
無料の条件
費用はいただきません（運営を続けられるかぎり、ずっと無料です）。そのかわり、次の2つにご協力をお願いしています。
先着100社 限定
0円
初期費用・月額・受検1件あたりの費用、いずれもいただきません。
お願い 1
入社した方について、短いアンケートに答えていただきます。設問はごく少数で、数分で終わります。
お願い 2
社員5名以上（できれば部署ごとに5名）を目安に受けてもらい、あなたの会社の基準を作ります。人数が多いほど「似ている」の精度が上がります。社員の受検は本人の任意で、結果は基準づくりに使い、個人の評価には使いません。受検した社員には、自分の傾向を知るための本人向けサマリーを渡せます。
利用する前に知ってほしいこと
3つのゼロ
合否を決めるものではありません
健康診断・医学的判定ではありません
基準は暫定です
お名前は預かりません。比べる相手は、あなたの会社の活躍社員。外の平均ではなく、自社を基準に。
候補者の氏名は預かりません。扱うのは、受検コードと回答、回答時間、端末・ブラウザ、同意日時・接続元の情報です。氏名との対応は貴社で管理していただきます。比べる相手は、貴社で活躍している社員です。近さは、面接で確かめる点を考える参考情報です。
出典と留意点
人と職場の相性は、仕事への満足や定着との関係が多くの研究で示されています（アイオワ大学の Kristof-Brown らの研究（2005）Personnel Psychology）。仕事の成績との関係は小さいと報告されています。氏名が無くても、回答データは個人情報としてていねいに扱います。※監修・推薦ではありません。回答時間には、1問ごとの回答時間と各部の所要時間を含みます。
よくある質問
先着100社は無料です。運営を続けられるかぎり、この100社には料金をいただきません。もし将来やむを得ず変更する場合は、事前にお知らせし、同意なく請求することはありません。
社員5名以上（できれば部署ごとに5名）が目安です。人数が多いほど基準がはっきりします。人数が少ないうちの結果は目安としてご覧ください。
あなたの会社で活躍している人の傾向を、会社の中のデータから作るためです。社員本人には、自分の傾向を知る材料になります。
社員の受検は本人の任意です。受けないこと・同意しないことで不利益な扱いをしないこと、人事評価や処遇には使わないことを、受検画面で本人にお伝えしています。
決められません。結果は面接で確かめる観点を用意するための参考情報です。合否を自動で出す仕組みは入れていません。
回答の食い違いや、機械的な回答のパターンを見て、回答の信頼性を高・中・低で示します。ただし、これで見抜けると保証するものではありません。気になる点は面接で具体的な出来事を聞いてご確認ください。
氏名は預かりません。受検コードと、ご回答の内容、1問ごとの回答時間、各セクションの所要時間、端末・ブラウザの情報、同意した日時・接続元の情報を扱います。名前とのひもづけは貴社側で管理します。
本人へお渡しするための開示用の表示を用意しています。社内向けの表示とは分けており、そのまま渡す前提の書き方にしています。
インターネットにつながるパソコンかスマートフォンとブラウザだけです。アプリのインストールは要りません。制限時間のあるパートがあるため、静かな場所をおすすめします。
検査のパートごとに、土台にした研究と参考文献を「科学的な土台」のページで公開しています。そこに挙げた大学や研究者が CORE を監修・推薦しているわけではありません。CORE 自身のデータでの検証はこれからで、結果が出たら同じページで公開します。
申し込みから利用まで
法人番号・ご担当者の連絡先を入力します。1分ほどで終わります。
法人であることを確認し、担当者のメールへご連絡します。審査の結果、対象外となる場合があります。
管理画面にログインし、社員の受検用URLを発行します。ここから基準づくりを始めます。
先着100社 無料
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